la nueva Reforma laboral

Cambios por la nueva Reforma laboral; el contrato fijo-discontinuo

Uno de los elementos transformados que más expectación e interés ha despertado ha sido en relación a la actualización en la regulación de los contratos fijos – discontinuos. Cambios que serán aplicables a partir del 31 de marzo del presente año 2022.

Objetivos de la reforma laboral en relación al tipo de contrato fijo – discontinuo

La idea fundamental de estos cambios en el tratamiento de los contratos laborales es disminuir o limitar la contratación de trabajadores de forma temporal. La fórmula para disminuir esta incidencia en las empresas será la de reducir los tipos de contrato temporal existentes. Estos deberán ser sustituidos por el concepto o figura legal del contrato fijo – discontinuo.

La nueva reforma tiene como objetivo, por tanto, potenciarla para que se adapten las contrataciones, existentes en la actualidad, a actividades cíclicas, estacionales o relacionadas con los modelos de las actividades productivas de temporada.

Primera novedad

El primero de los cambios sustanciales hace mención a la forma de concertar estos contratos con las agencias de empleo temporal (ETT,s). Aunque se sigan manteniendo los habituales requisitos objetos de causa de los contratos temporales, se permitirá, e impulsará, la vinculación de este modelo de contratación a las particulares necesidades que se van a derivar de la existencia de una empresa de contratación o de subcontratación.

Segunda novedad

Otra adaptación a la que obliga la nueva regulación se refiere a los mecanismos que se establecen para la optimización de la información sobre la jornada de trabajo, así como de los tiempos de actividad en el contrato laboral. De este modo, se otorgará un rol protagonista a las negociaciones colectivas, destacando aquellas que se ven relacionadas con el régimen llamamiento, formación y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores fijos discontinuos en aquellos momentos de inactividad productiva.

Tercera novedad

Por último, se establece el concepto de intermitente, pero reiterado, que obliga a la contratación de los empleados a través de un contrato fijo – discontinuo si se enmarca dentro de la actividad habitual de la empresa la necesidad de cubrir un puesto de trabajo que se repite de manera intermitente (o por temporadas), pero de forma constante y reiterada en el tiempo.

¿Dónde se aplican estos cambios?

La presente reforma laboral amplía los supuestos en los que es posible llevar a cabo estos contratos. Son los 3 siguientes casos de empleabilidad.

Trabajos estacionales

Los estacionales, es decir, aquellos que se encuentran vinculados de forma inherente a las actividades de temporada. Existe un buen número de empresas que trabajan en determinadas épocas de año o su nivel de productividad aumenta exponencialmente en unas fechas determinadas (restaurantes a pie de playa, industrias de productos alimenticios para fechas clave como la Navidad, agencias turísticas…) .

Actualmente, estas empresas deberán actualizarse y cumplir con esta nueva modalidad de contratación y no con la que venía siendo utilizada hasta ahora, que era el indefinido a tiempo parcial.

Trabajos de prestación intermitente

Se incluyen dentro de esta categoría a aquellos que no son estacionales, pero tienen intervalos de tiempo concretos a lo largo del año que necesitan ser cubiertos con una mayor empleabilidad. Ejemplos de este tipo podrían ser las empresas de servicio de catering, montaje de escenarios para determinados eventos, aumento de ventas en centros comerciales…

Las contratas y subcontratas

El tercer terreno de actuación se concentra en aquellas necesidades de mano de obra que se encuentran relacionadas o vinculadas a una contrata o a una subcontrata. En este sentido, se va a obligar a que esta contrata se encuentre formando parte de forma habitual a la empresa a la que le presta el servicio. Ejemplo de este tipo de servicio es el que una empresa de seguridad ofrece a un centro comercial. En este caso, se podrá llevar a cabo la firma de contratos fijos – discontinuos con estos empleados.

Con las empresas de trabajo temporal

Todas las ETT,s  podrán suscribirse a este modelo de contratación, siempre y cuando cumpla con alguna de las razones enunciadas anteriormente.

¿Cuáles son los requisitos que se deberá cumplir?

Los contratos fijos – discontinuos deberán cumplir de forma obligada con una serie de principios fundamentales para que se dé por válido.

Se comenzará por presentar por escrito el contrato que será, además, con el modelo oficial. En este contrato aparecerán los elementos clave de la actividad a realizar, así como, de forma detallada, la duración de esta. También deberá figurar de forma clara y precisa la forma y el orden en el que se realiza el llamamiento que establece el convenio. Tampoco se ha de olvidar en este escrito de cuánto consta la jornada laboral y la distribución horaria que tendrá. Toda esta información deberá materializarse en el contrato. Como excepción, los convenios sectoriales tendrán autonomía para celebrar estos contratos a tiempo parcial.

Se continuará realizando el Llamamiento, que también se podrá llevar a cabo de forma escrita, aunque también se permite otro medio que deje constancia de forma fiable, es decir, con indicaciones claras y precisas de todas las condiciones de la incorporación al trabajo y, por supuesto, con el tiempo suficiente antes de comenzar a ocupar el puesto. En este sentido, cabe señalar que la nueva normativa no obliga ni establece plazo mínimo, así que, si el convenio colectivo no impone un tiempo determinado, lo hará la empresa según su propio criterio.

En relación a las contratas, se les prohíbe recurrir a un contrato por circunstancias productivas, eliminando, del mismo modo, el tipo de contrato conocido como de obra y servicio, sustituyéndose por el fijo – discontinuo.

Qué se pretende cambiar con el nuevo modelo de reforma

Con esta nueva normativa se consigue completar la transición de las relaciones laborales españolas hacia un modelo más garantista y justo. Para conseguirlo se sostendrá en los siguientes tres objetivos.

Corregir definitivamente la temporalidad excesiva, inherente al sistema nacional de empleo, evitando la que viene siendo una habitual rutina, tremendamente negativa, que permite que con cada crisis se destruyan sistemáticamente cantidades ingentes de puestos de trabajo.

Así mismo, trata de revertir aquellos instrumentos que dificultan la negociación colectiva. Se pretende que contribuya, por tanto, a la mejora de las condiciones de trabajo, sin que por ello las empresas tengan que empeorar sus elementos de flexibilidad interna, tal y como exige la Comisión Europea.

Por último, logra incorporar a la legislación ordinaria los ERTE,s (expedientes de regulación temporal de empleo) que van a ir sustituyendo a los utilizados en pandemia, evitando despidos.

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